Corona-Virus aus Unternehmersicht – Was ist zu beachten? Teil I

Jeder macht sich über die Entwicklung und Folgen der Corona-Pandemie Gedanken. Ohne in Panik zu verfallen, sollte das Risiko einer Infektion durch Minderung der sozialen Kontakte vermieden werden. Für das Arbeitsleben sind diese Auswirkungen nicht nur in Gastronomie und Hotellerie erheblich. Nachfolgend möchte ich über häufige Fragen einen Überblick verschaffen.

Neues Update: 30.03.2020

Muss der Arbeitgeber Eltern freistellen, wenn Schulen, Kindergärten, andere Betreuungseinrichtungen, etc. geschlossen sind?

Bis zum 29.03.2020

Kann ein Arbeitnehmer seine Kinder nicht anderweitig betreuen lassen, darf er der Arbeit für eine kurze Zeit fern bleiben ohne Verdienstausfall befürchten zu müssen (§ 616 BGB). Soweit diese Regelung nicht im Arbeits- oder durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist, ist dieser Anspruch auf bis zu 5 Tage begrenzt. Wenn allerdings bekannt ist, dass die Verhinderung länger andauern wird, ist noch ungeklärt, ob der Anspruch überhaupt besteht. Ohne eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers werden auch Sozialversicherungsbeiträge nicht abgeführt. Soweit der Arbeitsausfall mehrere Wochen anhält, könnte auch der Versicherungsschutz erlöschen. Es wird in den kommenden Wochen zu klären sein, ob eine Abführung trotzdem besteht oder der Krankenversicherungsschutz der Arbeitnehmer trotzdem aufrecht erhalten bleibt.

Arbeitgeber sollten gemeinsam mit den Arbeitnehmern prüfen, ob eine Betreuung der Kinder am Arbeitsplatz in Frage kommt. Natürlich sind betriebliche Belange und Gesundheitsschutz stets zu beachten.

Seit 30.03.2020 befristet bis 31.12.2020

Wenn Arbeitnehmer mit Kindern bis zum 12. Lebensjahr oder behinderten und auf Hilfe angewiesenen Kindern, aufgrund der Kita-/ Schulschließung ihrer Arbeitstätigkeit nicht mehr nachgehen können, haben sie einen Anspruch auf 67% des Nettoeinkommens für bis zu sechs Wochen. Die Zahlung ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von 2.016 Euro begrenzt, neu: § 57 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (“IfSG”).

Voraussetzung ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer keine anderweitige zumutbare Betreuung (z. B. durch den anderen Elternteil oder eine Notbetreuung in der oder anderen Einrichtungen) ermöglichen können. Risikogruppen wie z. B. die Großeltern des Kindes müssen nicht aufgesucht werden.

Bitte beachten Sie:
Land- und Ernährungswirtschaft werden als systemrelevante Infrastruktur anerkannt, sodass Arbeitnehmer grundsätzlich ihre Kinder in entsprechenden Einrichtungen betreuen lassen können, soweit diese nicht vollständig geschlossen wurden. Ggf. ist hier das Gesundheitsamt in Ihrem Landkreis zu kontaktieren, da ggf. so die Betreuung anderweitig möglich wäre und kein Entschädigungsanspruch bestünde

Die Entschädigung wird nicht gezahlt, wenn der Arbeitnehmer andere Möglichkeiten zur bezahlten Freistellung wie z. B.  Überstunden-/ Resturlaub hat. Die Erstattung gilt auch nicht für Zeiten, in denen die Einrichtung wegen der Schulferien ohnehin geschlossen wäre.

Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag stellen kann.

Bitte beachten Sie die Frist von 3 Monaten zur Antragstellung nach Einstellung der Arbeit (§ 56 Abs. 11 IfSG).

Welche Vorsorgemaßnahmen muss bzw. sollte ein Arbeitgeber treffen?

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb sind Sie verpflichtet, Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Unternehmen so gering wie möglich zu halten. Je nach Art der Tätigkeiten im Unternehmen, beispielsweise mit viel Kundenkontakt im Landwirtschaftsbereich etwa Hofladen, Gastronomie oder in sensiblen Gesundheitsbereichen (z. B. die Fleischerei) – kann es aus der Schutzpflicht heraus zu einer konkreten Verpflichtung von Maßnahmen kommen. Sinnvolle Vorsorgemaßnahmen wie das Bevorraten und Bereitstellen von Desinfektionsmitteln, Unterweisen von Arbeitnehmern, etc. werden unter https://publikationen.dguv.de/praevention/allgemeine-informationen/2054/10-tipps-zur-betrieblichen-pandemieplanung zusammengefasst.

Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass Sie den Beschäftigten erklären müssen, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können z. B. zum regelmäßigen Händewaschen angehalten werden.

Allgemein können Sie auch anweisen, dass der übliche Handschlag bis auf weiteres auch gegenüber Kunden zu unterlassen ist. In sensiblen Bereichen wie z. B. der Fleischerei sollte nur noch mit Handschuhen gearbeitet werden und im Übrigen sollten die veröffentlichten Hinweise des Robert-Koch-Instituts beachtet werden. Das Robert-Koch-Institut bietet auch über ein Tool die Suche nach dem jeweils zuständigen Gesundheitsamt an.

Muss der Arbeitgeber bei einer Erkrankung eines Arbeitnehmers am Corona-Virus den Lohn bezahlen?

Der Arbeitgeber muss wie immer für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten, § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG. Die Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist nicht möglich. Jedoch kann je nach Betriebsgröße eine Rückerstattung durch die Krankenkassen im Rahmen des Aufwendungsausgleichsgesetzes nach Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) erfolgen.

Wer zahlt den Lohn, wenn Arbeitnehmer bis zu 6 Wochen in Quarantäne sind oder einem Berufsverbot unterliegen?

Quarantäne und Berufsverbote sind im Infektionsschutzgesetz („IfSG“) geregelt. Sie können z. B. in Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg von den Landkreisen und kreisfreien Städten als örtliche Ordnungsbehörden ausgesprochen werden.

Kann ein Arbeitnehmer nicht arbeiten, weil Quarantäne angeordnet (§ 30 IfSG) oder ein Berufliches Tätigkeitsverbot (§ 31 IfSG) verhängt wurde, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 56 IfSG.  Als Verdienstausfall gilt das „Netto-Arbeitsentgelt“ – also der Betrag, welcher dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zustehen würde.

Die Entschädigung muss zunächst der Arbeitgeber in den ersten 6 Wochen zahlen (§ 56 Abs. 5 IfSG) kann sie sich jedoch vom jeweiligen Bundesland erstatten lassen. Um die Entschädigung vom üblichen Lohn bzw. klassischen Entgeltfortzahlung abzugrenzen, sollte der Betrag auch auf der Lohnabrechnung als Entschädigung ausgewiesen werden.

Bitte sprechen Sie über die Ausweisung bei der Lohnabrechnung im Zweifel auch mit ihrem Lohnabrechnungsbüro/ Steuerberater hierüber.

An wen muss ich mich als Arbeitgeber für die Erstattung wenden?

Die Erstattung obliegt dem jeweiligen Bundesland. In Brandenburg, Sachsen, Thüringen und Sachsen-Anhalt ergibt sich folgende Zuständigkeit:

Brandenburg Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit –

Abteilung Gesundheit

Postfach 90 02 36,

14438 Potsdam

https://lavg.brandenburg.de/cms/detail.php/bb1.c.429934.de

Sachsen-Anhalt Versorgungsamt-​ Hauptfürsorgestelle, Soziales Entschädigungsrecht

Maxim-​Gorki-Straße 7

06114 Halle (Saale)

https://lvwa.sachsen-anhalt.de/das-lvwa/soziales/infektionsschutzgesetz/
antragsformulare-ifsg/

 

Sachsen Landesdirektion Sachsen

Referat 21

Altchemnitzer Str. 41

09120 Chemnitz

https://www.lds.sachsen.de/soziales/?ID=15508&art_param=854

 

Thüringen Thüringer Landesverwaltungsamt Referat 550 – Gesundheitswesen

Jorge-Semprún-Platz 4

99423 Weimar

Was ist beim Antrag auf Erstattung zu beachten? – Frist beachten!

Die Anträge auf Entschädigung nach § 56 Abs. 5 IfSG sind innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen, § 56 Abs. 11 IfSG.

Folgende Unterlagen sind vom Arbeitgeber einzureichen:

  • Formloser Antrag mit Angaben zur Bankverbindung
  • Angaben zur Beschäftigungsdauer
  • Auszüge aus dem Arbeits-/ Tarifvertrag über Regelungen für die Entgeltfortzahlung nach § 616 Abs. 1 BGB bei Arbeitsausfall, Arbeitsverhinderung, Tätigkeitsverbot und Freistellung von der Arbeit (nicht nur Krankheitsfall), soweit vorhanden
  • Angaben über eine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Erkrankung für die Zeiten des Tätigkeitsverbotes oder Kopie des behördlich angeordneten Tätigkeitsverbotes der örtlichen Gesundheitsbehörde
  • Angaben über Angaben über den monatlichen Nettoverdienst (Jahresdurchschnitt) sowie der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil zur Rentenversicherung incl. der Vorlage der Lohnabrechnung der letzten 6 Monate.

Folgende Unterlagen sind von Selbständigen einzureichen:

  • Formloser Antrag mit Angaben zur Bankverbindung
  • Angaben zur Beschäftigungsdauer
  • Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Einkommens mit Angabe des Rentenversicherungsbeitrages
  • Angaben über eine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Erkrankung für die Zeiten des Tätigkeitsverbotes oder Kopie des behördlich angeordneten Tätigkeitsverbotes der örtlichen Gesundheitsbehörde
  • Bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang erstattet werden (Nachweise über Mehraufwendungen müssen eingereicht werden).
  • Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während des Tätigkeitsverbotes ruht, können neben der Entschädigung nach § 56 Abs. 2 und 3 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang erhalten. Hierfür sind Angaben zur Aufstellung nicht gedeckter Betriebsausgaben und Zahlungsnachweise vorzulegen.

Muss ich als Arbeitgeber den Lohn zahlen, wenn Arbeitnehmer länger als 6 Wochen in Quarantäne oder mit Berufsverbot belegt sind?

Nein: Nach 6 Wochen muss der Arbeitgeber keine Entschädigung mehr zahlen. Vom Beginn der siebenten Woche wird von der zuständigen Behörde eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt (§ 56 Abs. 5 IfSG). Danach muss der Arbeitnehmer einen eigenen Antrag stellen.

Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen?

Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter nur in engen Grenzen einseitig in den Urlaub schicken z. B. bei Betriebsferien, soweit mindestens 2 Wochen zur freien Bestimmung beim Arbeitnehmer verbleiben. Wenn eine Betriebsschließung erfolgt, ist Urlaub ausgeschlossen. Denn Urlaub ist eine bezahlte Freistellung in einer Zeit, in der sonst zu arbeiten wäre.

Problematisch ist auch, dass der Arbeitnehmer die Anordnung von Urlaub nicht dulden muss: Er kann unverzüglich andere Urlaubswünsche äußern. Diese muss der Arbeitgeber dann berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz – BurlG). Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dann dennoch gegen seine Wünsche in den Urlaub schickt, dann gilt das als Zusatzurlaub, der den Resturlaub nicht reduziert.

Kann der Arbeitgeber Überstundenabbau durch Freizeit anordnen?

Wenn der Arbeitsvertrag den Abbau von Überstunden nicht zwingend in Geld vorsieht, dann darf der Arbeitgeber auch gegen den Willen des Arbeitnehmers den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Das gilt aber dann nicht, wenn der Betrieb geschlossen ist und der Arbeitgeber keine Arbeit anbietet (sog. Annahmeverzug – § 615 BGB) befindet.

Überstundenabbau durch Freizeitgewährung sollte als Präventionsmaßnahme oder zur Betreuung von Kindern oder anderen Pflegebedürftigen, soweit betrieblich natürlich möglich, umgesetzt werden.

Kann ein Arbeitgeber „Homeoffice“ anordnen?

Nein: Ohne eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann der Arbeitnehmer nicht Arbeit im „Homeoffice“ anweisen. Das Weisungsrecht nach §106 GewO kann nach meinem Dafürhalten nicht in den privaten Bereich des Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Vereinbarung eingreifen.

Um eine Ausbreitung des Corona-Virus zu vermeiden, den Betrieb ab dennoch „am Laufen“ zu halten, sollten entsprechende Zusatzvereinbarungen geschlossen werden. Ein Zwang des Arbeitnehmers besteht aber dennoch nicht. Auch muss der Arbeitnehmer im Homeoffice die grundsätzlichen Anforderungen an den Datenschutz gewährleisten können. Der Arbeitgeber ist hierfür verantwortlich.

Auch hier gilt: Besondere Umstände müssen mit besonderen Maßnahmen bewältigt werden. Wenn es möglich ist, sollte Homeoffice auch mit Einschränkungen vereinbart werden.

Die Ausführungen beziehen sich natürlich auf die aktuelle Rechtslage.

In Teil II werde ich u.a. zum Thema Kurzarbeitergeld und Steuerstundungen berichten. Hier geht es zum II. Teil.

    • Stand: 15.03.20 mit Update: 30.03.2020 zu § 56 Abs. 1a IfSG